过去，医院可以说对员工的生活、学习和工作基本上要做到全面负责，小到解决理发洗澡，大到相亲成家、子女上学甚至是养老送终。医院之所以这么做，是因为许多医院倡导“家”的文化，希望通过对员工全方位的关心来体现大家庭的温暖。但在市场经济和知识经济时代，当医务人员通过掌握知识能够主宰自己的命运时，他们必然想摆脱组织的束缚，渴望成为自主选择职业和选择单位的人。因此，能力越强越有竞争力的医务人员越希望从“人身依附关系”走向“合同契约关系”，医院管理者要做好充分的☆心理和制度准备，以确保他们在医院有充分的话语权，只有得到充分的尊重和满意的回报他们才有可能保持稳定。目前，医院对于那些对工作或收〗入表示不满意的员工想通过说教式洗脑的方式已经很难奏效，因为员工的期望值在不断提高，医院已经不可能依靠制定一套一视同仁的制度去“迎合”所有的员工，医院的人力资源管理制度必须做到“双向选择、来去自由”才有可能是成本最低的一种管理方式。美国社会学家丹尼尔·贝尔写于1973年并在1986年有了中文版的《后工业社会的来临》中写道：公平报酬和公平差距的衡量原则问题将是后工业社会中最令人烦恼的问题之一。他进一步解释道，随着收入差距的缩小，随着民主更加明确，对平等的期望会快速增加，而且人们□会进行更加令人反感的比较；换言之，“人们可能受的苦减少了，但他们的敏感度提高了，这种现象被通称为‘托克维尔效应□ ’”。所谓的“托克维尔效应”是指法国历史学家和社会活动家托克维尔（曾当过国会议员和外交部长）在《旧制度与大革命》中所写的（大意）：“法国大革命的根源之一，在于法国农民受到的束缚大幅度减少，生活水准显著提高，而随着手铐的去除，剩下的脚镣往往会变得百倍的不能容忍。” 人们的物质条件愈改善，攀比心理会愈严重。就拿薪酬来说，在过去人们认为只要工资涨了就比原来强。但是现在不行了，信息的广泛交流不仅使医务人员更轻易的拿到竞争对手的薪酬数据，同时也一样可以很容易了解同事的薪酬水平。因此，随着社会的发展，过去的那种所谓“体制内”固定用人的形式已经显得越来越僵化甚至是腐化，它不仅不能激发人的动力，还会让人产生惰性。当医院的薪酬水平永远都无法满足一名员工个人欲望的时候，你只能让他走人。当然，当一家医院无法让员工发挥个人才能时，员工也只能选择走人。任何形式的忍气吞声或得过且过对医院和员工都是一种伤害。今天，医院里许多人力资源问题的出现☆，就是因为在一个以市场经济为主导的契约关系社会里，医院与员工的关系还固守着传统的“人身依附关系”牢不可破。而未来，尤其是1990年代出生的新员工进入医院后，由于他们所处的时代，接受的信息与观念，与前几代人相比思想活跃，容易√接受新事物，但同时也敢于反对权威、敢于质疑现实，在管理上必须采用新的理念、新的方式。
（张英）
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